Cet article est résumé d'une interview Lion Lunch en compagnie de Delphine Teil, Head of Talent Acquisition chez Luni. Elle partage ses conseils de pro et les illustre avec un maximum d’exemples concrets pour recruter avec pertinence et efficacité !
Si vous débutez en management et que ça n'est pas uniquement l'aspect recrutement où vous avez besoin d'un coup de pouce, consultez la formation Team Leader de Join Lion, construite pour celles et ceux qui souhaitent s'équiper et apprendre réellement à manager.
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Les 4 conseils qui ressortent le plus de cet échange :
- Construire un processus de recrutement solide, qui ne comprend pas uniquement les entretiens mais qui aille de la définition du poste aux derniers feedbacks.
- Mettre le candidat dans les meilleur condition en adoptant une posture humble et à l'écoute.
- Bien communiquer entre les parties prenantes internes et le candidat.
- Faire évoluer votre processus ! Rien n'est écrit dans le marbre, il faut renforcer ce que vous faites bien et améliorer ce qui peut l'être.
Commençons par se présenter ! Qui est Delphine ?
Delphine a environ 10 ans d’expérience en recrutement dans des startups tech. Elle a débuté chez La relève, un cabinet de recrutement pour les jeunes diplômés et a eu un vrai coup de cœur pour cet univers. Chez Malt, pendant 4 ans, Delphine a recruté de nombreux profils et a monté sa propre équipe. De 2017 à 2021 l’entreprise est passée d’une trentaine de collaborateurs à 150.
En septembre 2021, elle rejoint l’aventure Luni qui construit des application mobile pour des marques dans le domaine du sport, par exemple l’application Ommada. Dans cette entreprise, elle a mis en place les outils, les processus de recrutement et a recruté de nombreux profils.Ce sont toutes ces expériences qui la mènent aujourd’hui à partager son expérience et ses conseils.
Qu’est-ce que le métier de Talent Acquisition Manager (TAM) ?
En une phrase c’est : répondre à l’objectif business en recrutant des personnes qui ont des compétences spécifiques à un besoin donné. On n’ouvre pas un poste pour faire grandir la société, c’est un vrai travail en amont pour bien définir le besoin et s’assurer que c’est un emploi à ouvrir et non pas une mission court terme. Ensuite, il faut aller chercher LA bonne personne qui correspond au rôle et à l’entreprise.
Cette notion “d’aller chercher” est importante car dans ce métier il y a beaucoup de chasse, il faut parfois aller chercher les personnes en poste pour leur parler du rôle.
Le talent acquisition doit, comme mentionné, définir avec les managers le besoin, mais il doit par la suite le retranscrire aux profils.
Le rôle de TAM a des similitudes avec celui de Sales puisqu’il y a beaucoup de temps dédié à négocier avec les candidats et leur “vendre” votre entreprise.
Pourquoi le manager doit s’impliquer dans le processus avec le Talent Acquisition Manager ?
Si vous avez le luxe d’être accompagné d’un ou une TAM pour recruter, il reste essentiel de s’impliquer tout au long du processus. Toutes les étapes qui arrivent avant même de rencontrer les premiers talents sont un investissement de votre temps pour que, par la suite, les profils que vous receviez soient les plus en adéquation possible avec vos attentes. Si vous avez pris du temps avec les TAM sur la définition du besoin, alors ils seront plus à même de vous envoyer les meilleurs profils.
Quelles sont les 4 étapes clé pour recruter efficacement en 2023 ?
Ces 4 étapes découlent du livre The Who method, on l’appelle les 4 S.
1️⃣ Score card : une feuille de route pour définir quels sont les objectifs du poste.
Une fois qu’on l’a, on va pouvoir en découler les compétences (soft et hard) qu’on recherche et les prioriser : qu’est-ce qui est indispensable ? Qu’est-ce qui est un + ?Une fois les compétences à déceler chez les candidats en tête, vous pouvez en découler les questions et/ou exercices qui vont vous permettre de les identifier.
2️⃣ Sourcing : aller chercher les bons candidats.
Une partie des candidatures sont en inbound : vous avez rédiger une offre attractive, vous l’avez posté sur les job board et les candidats viennent à vous en postulant directement.
Un seconde partie en outbound : là c’est vous qui allez chercher des personnes sur le marché via 2 canaux :
1 - Le réseau
- Le vôtre : c’est pourquoi, même lorsque vous ne recrutez pas, il est essentiel d’entretenir votre réseau, de continuer de participer à des événements, à publier sur LinkedIn, à échanger avec d’autres professionnels.
- Celui des collaborateurs et collaboratrices de votre entreprise.
2 - LinkedIn : en rédigeant des messages accrocheurs pour vous différencier de tous les chasseurs qui contactent les profils.
3️⃣ Sélection : À vous de définir les étapes.
Pour Delphine chez Luni c’est :
- call de screening - 30 minutes au téléphone pour vérifier que les attentes du candidat et de l’entreprise sont alignés
- un entretien plus long - 1 heure
- une étude de cas - 1 heure
💡 TIPS : toujours faire un retour au candidat, qu’il soit retenu ou pas, il est essentiel de lui faire un retour sur son travail, le plus concret possible “ce que j’ai aimé, ce que j’ai pas aimé”. - rencontre avec le fondateur + 1 autre personne - 1 heure en présentiel
4️⃣. Sales (offrir et vendre) : ça n’est pas le rôle d’une seule personne mais de toutes les personnes qui vont être en contact avec le candidat.
💡 Le tips de Delphine, à l’étape du screening toujours demander : quelle est ta principale source de motivation ? Si tu as 2 offres demain, qu’est-ce qui te fera trancher ? rémunération, équipe, aspect international, etc. Au moment de faire une offre, vous pourrez revenir sur cette question et appuyer les arguments qui, vous le savez, comptent le plus pour votre candidat !
4 questions que vous vous posez probablement pour réussir votre recrutement
Comment poser les bonnes questions lors des entretiens ?
Posez toujours des questions ouvertes, situationnelles ou comportementales. "Raconte-moi un moment où tu as fait face à un échec et comment ça s’est passé ? Raconte-moi un moment où tu avais une deadline et tu n’as pas réussi à la respecter, qu’est-ce qu'il s’est passé ?"
Posez des questions qui permettent au candidat de s’appuyer sur des éléments concrets pour raconter cet épisode.
💡 TIPS : découvrez la banque de questions Workable qui vous propose une liste de questions pour chaque compétence recherchées.
Comment impliquer les collaborateurs de l'entreprise dans la recherche de nouveaux talents ?
Le cercle vertueux qui permet aux entreprises de recruter grâce aux recommandations internes : le graal ! Voici 3 idées pour activer les recommandations :
- La prime de cooptation
- Beaucoup répéter les choses, communiquer à fond sur les postes ouverts ! On a parfois le sentiment que tout le monde est au courant mais on peut se tromper.
- Pré-rédiger un message linkedin pour que chacun n’ait qu’à le copier-coller pour le publier sur son réseau.
Est-ce qu’il faut communiquer les doutes sur le candidat aux autres personnes qui interviennent lors du processus de recrutement ?
C’est une vraie question ! Il est certain que partager son ressenti sur un candidat va biaiser le reste de l’équipe. Mais cela permet aussi de mieux évaluer les points de doutes. La réponse n’est pas tranchée pour Delphine, chez Luni ils avaient l’habitude de les partager mais ont récemment décidé d’arrêter.
Textes et questions prédéfinies, bonne ou mauvaise idée ?
Pour Delphine c’est l’idéal ! “J’aimerais que tous les managers aient les mêmes scriptes, mais certains managers sont réticents car ils souhaitent garder leur liberté dans la manière d’interviewer les candidats.” Parfois c’est compliqué de départager deux candidats et avoir utiliser le même script permet de comparer les réponses avec un cadre défini plus rassurant.
Comment faire parler autant la personne que nous ?
Pas facile si l'on essaie de donner un maximum d'informations au candidat sur l'entreprise et qu'on a aussi beaucoup de questions à poser. Le mieux, c'est de timer votre entretien ! ⌚️ Cela vous aide aussi à ne pas partir dans tous les sens et à cadrer vos questions. Exemple d'un timing :
5 minutes : je me présente
40 minutes : je pose mes questions au candidat, je creuse les exemples.
15 dernières minutes : je dédie le dernier quart d'heure aux questions du candidat.
Et je laisse la porte ouverte avec mon email pour que le candidat puisse m'envoyer toutes les questions auxquelles il peut penser par la suite.
6 conseils pour adopter une bonne posture lors des entretiens
L'idéal est de créer un environnement dans lequel le candidat est à l'aise pour montrer son plein potentiel et où vous avez toutes les clés pour récolter les informations nécessaires pour évaluer si il correspond au besoin de l'entreprise.
n°1 : Tutoyer
Cela dépend de l'environnement de votre entreprise, mais si c'est de coutume entre les collaborateurs alors proposez aux candidats de vous tutoyer.
n°2 : Adopter une posture "naïve"
C'est à dire, d'écoute active et de questionnement. Vous devez être le plus naïf possible, en oubliant le CV de votre interlocuteur. Attention à ne pas affirmer des éléments dans vos questions, ni dans vos conclusions.
n°3 : Se former aux biais pour les conscientiser
Nous avons tous de nombreux biais cognitifs qui opèrent inconsciemment dans notre évaluation des profils. Il existe de nombreuses formations en ligne, des vidéos, du contenu, pour prendre du recul sur nos façons de penser et rester ouvert.
n°4 : Mettre à l'aide la personne en face
Un entretien n'est pas un interrogatoire ! Vous souhaitez que le candidat donne le meilleur de lui-même, pour cela il ne faut pas qu'il soit en situation de stress extrême.
n°5 : Préparer votre entretien
Relisez la score card, l'offre publiée, vos notes si ça n'est pas votre première rencontre avec la personne, les questions que vous allez poser, etc.
n°6 : Prendre des notes
Si ça n'est pas pendant, bloquez 15 minutes après l'entretien dans votre agenda pour prendre des notes sur l'échange et ce que vous avez ressenti.
💡 TIPS : Nous avons tendance à oublier vite et à déformer, alors notez toujours votre feedback à chaud, quitte à revenir dessus le lendemain.
Un dernier mot sur le recrutement
Plutôt 2 derniers conseils (oui, il y en avait bien plus que 4 dans cet article 😉).
1 -> Le meilleur moyen de construire un processus de recrutement efficace est de demander du feedback : tant aux collaborateurs impliqués qu'aux candidats rencontrés. Chez Luni, Delphine envoie automatiquement un formulaire de feedback aux candidats, et ce anonymement. C'est comme cela qu'ils ont compris que leurs études de cas étaient très exigeantes et qu'ils devaient avoir un moment dédié à faire du feedback au candidat, qu'il poursuive ou pas le processus.
2 -> Mettez vous à la place du candidat.
Nous avons tous passé des entretiens dans nos carrières et cela peut être un exercice stressant. Ne pensez pas que, quel que soit le nom de votre entreprise, tout est connu. Prenez le temps de répéter et d'expliquer ce qui, pour vous, semble "évident".
Enfin, si vous débutez et que vous souhaitez devenir un vrai leader, rendez-vous à la formation Team Leader de Join Lion.
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